Firmy investují do lidí a řeší mezigenerační spolupráci

Na konferenci Lidský kapitál rezonovala nutnost pracovat s daty, zapojovat lidi do inovací, využívat moderní technologie a AI a cíleně investovat do rozvoje zaměstnanců.

Společnost Blue Events v červnu uspořádala další ročník konference Lidský kapitál. Tentokrát s tématem Konkurenční výhoda začíná u lidí. Řečníci z různých sektorů podnikání, sdíleli své zkušenosti z budování firemní kultury, z oblasti motivace a engagementu, hovořili o mezigenerační spolupráci a změnách na trhu práce.

Za nejdůležitější výzvy pro trh práce, jak z hlediska zaměstnavatelů, tak i zaměstnanců, označil Tomáš Ervín Dombrovský, analytik společnosti Alma Career Czechia, flexibilitu, adaptabilitu a odolnost. Analyzoval také vývoj reálných příjmů, které od roku 2000 vzrostly o 77 %, ale od roku 2019 začaly klesat a v současné době oproti roku 2019 klesly o 4%. Přitom hodinové náklady na práci u nás zůstávají stejné: 18,2 Euro/hod.

Boj o talenty a podzaměstnanost mladých žen

V Evropě máme nejvyšší zaměstnanost ve věkové kategorii 20-64 let, zatímco v kategorii 20-40 let u žen máme oproti jiným zemím EU podzaměstnanost. Nedostatečně využíváme pracovní potenciál mladých žen, což souvisí s jejich mateřskou a rodičovskou rolí a nedostatečnou infrastrukturou jeslí a školek. Další rezervu podle Dombrovského mají zaměstnavatelé v lidech starších 50+, kterou dostatečně nevyužívají.

Nejvíce se firmy na trhu práce přetahují o mladé talenty, zejména o specialisty v technických oborech. Pokud jde o spokojenost a motivovanost lidí v práci, průzkumy Alma Career v ČR potvrzují, že lidé mají obavy ze změny zaměstnání, a tak i když nejsou v dosavadní práci spokojení a motivovaní, raději sází na jistotu a v práci zůstávají (podle průzkumu jde o cca 40 % zaměstnanců). Mluví se v tomto kontextu o tichém odcházení (Quiet Quitting), kdy zaměstnanec sice nepodá výpověď, ale v práci není aktivní ani motivovaný a dělá jen to nejnutnější.

I proto ve srovnání s jinými evropskými zeměmi máme nízkou fluktuaci: 16 %, naproti tomu například Dánsko má fluktuaci 30 %. Důsledkem neochoty lidí měnit práci je zmrazený trh práce.

Jak dostat generaci Z do managementu

Barbora Holečková, Team Lead Learning Partner, a David Jokeš, Member of Future Mindset Board, z České spořitelny představili projekt Future Mindset Board aneb Vrtěti Spořkou. Jeho cílem bylo oslovit mladou generaci Z a získat ji pro práci v České spořitelně, která letos slaví 200 let, ale cítí, že potřebuje „omladit“, oslovit mladé a získat je pro svůj byznys. Podle dat totiž Spořka oslovuje zejména střední a starší generaci, mezi jejími manažery je jen 13 % manažerů do 30 let a její představenstvo má průměrný věk 54 let. „Vyhlásili jsme, že hledáme novodobou Boženu Němcovou, Leonarda da Vinci a Janu z Arku, významné osobnosti, které ovlivnily svět už v mladém věku 25+. Na výzvu, která proběhla na sociálních sítích se do projektu přihlásilo 2 500 zájemců, z nichž si Spořka chtěla vybrat nejlepší šestici, která by spolupracovala přímo s boardem a podílela se na strategických rozhodnutích,“ řekla o projektu Barbora Holečková.

Výběrové řízení mělo několik fází. Nakonec bylo vybráno šest nejlepších kandidátů, kteří už půl roku pracují s členy boardu, stínují je, dávají jim zpětnou vazbu i otevřeně říkají vlastní názory a návrhy. Česká spořitelna plánuje podobný projekt zopakovat.

Buďme autentičtí

Jitka Adámková, Chief Officer People z T-Mobile Czech Republic a Slovak Telecom, a Zdeněk Grmela, ředitel T-Business Cyber Security v T-Mobile, hovořili o firemní kultuře a spolupráci oddělení kyberbezpečnosti s HR. Firemní kulturu T-Mobile vystihuje její motto „Můžeš být sám sebou“, což v praxi znamená, že ve firmě se zaměřují na individualitu a chtějí být férovým zaměstnavatelem s lidskou tváří. Umožňují tedy lidem sladit práci a osobní život, například i tím, že zavedli 4 – 4,5denní pracovní týden. Snaží se budovat brand „Je fajn být mezi svými a cítit se sám sebou“.

Výrobní firma, která si cení lidského kapitálu

Auditorium zaujal silný příběh rodinné strojírenské firmy Beneš a Lát, která na trhu působí už 90 let. Firma má čtyři výrobní závody a jejími majiteli jsou tři sourozenci. Jeden z nich, Jan Lát, spolu s generálním ředitelem firmy, Svatoplukem Runčíkem, hovořili o historii a současnosti. V diskusi pak oba uvedli, že právě péče o lidi a možnosti jejich rozvoje i kariérního postupu jsou hlavními důvody, proč u nich lidé dlouhodobě zůstávají a proč je ve firmě nízká fluktuace.

Podle Svatopluka Runčíka si manažeři cení lidského kapitálu. Není tedy výjimkou, že například dělník nebo technický specialista, pokud má zájem a pracuje na sobě, může kariérně dorůst do top pozice v managementu. Důkazem toho je sám Svatopluk Runčík, který se z pozice mistra výroby stal nejprve výrobním šéfem dvou závodů a posléze generálním ředitelem celé firmy Beneš a Lát. Ve firmě fungují mikrotýmy složené z lidí rozličných profesí, kteří přicházejí s náměty a inovacemi a pomáhají při tvorbě strategie. Management zajímá stav firemní kultury a atmosféra na pracovištích, náladu v týmech a ve firmě si měří pomocí speciální digitální platformy.

Leader má lidem dávat naději

Tématu engagementu a jeho vlivu na produktivitu se věnoval Ivo Hrdina, psycholog a spoluzakladatel společnosti JuiceUp. Podle Ivo Hrdiny se někdy engagement mylně zaměňuje s nadšením, přitom engagement znamená vynaložit extra úsilí pro dosažení společného cíle, je to zaměření lidí na dlouhodobou výkonnost. Má dvě větve, které se vzájemně ovlivňují – wellbeing/happiness a výkonnost. Ovlivňuje profit organizace, její výkon a fluktuaci. Engagement spouští tři důležité faktory: důvěra, smysl práce a svoboda/zodpovědnost. Ivo Hrdina vysvětlil, že engagement je důležitý právě dnes, kdy svět charakterizuje proměnlivost, nejistota, změny a polarizace společnosti.

Pokud se má ve firmě rozvíjet engagement, jsou potřeba leadři. Leadership se rozvíjí jen v otevřené kultuře, kde se lidé nebojí nahlas mluvit, třeba o svých chybách. Podle průzkumu společnosti Gallup dávání zpětné vazby zvyšuje produktivitu týmů. V dnešní nejisté době je podle Hrdiny další rolí leadera dávat lidem naději.

Firemní kulturu v organizacích ovlivňuje i (ne)spravedlivé odměňování. V příštím roce by Česká republika měla implementovat směrnici EU o rovném odměňování mezi muži a ženami. O této směrnici a o tom, co firmy s jejím aplikováním do české legislativy čeká, hovořil Jakub Morávek, advokát a partner z advokátní společnosti Felix a spol.

AI může zaměstnancům usnadnit práci

Závěrečná panelová diskuse se zabývala aktuálními trendy, které HR manažeři řeší. Diskuse se účastnili Jana Dostálová, Group CFO ze společnosti DoDo, Šárka Moučková HR Director Business Unit ze společnosti Škoda Group, Kristýna Potůčková, Talent a Development Manager z Plzeňského Prazdroje, Ondřej Rak, Chief HR Officer ze společnosti GZ.

Media a Petr Zajíček, HR Recruiting and Employer Branding ve společnosti 2N Telekomunikace. Účastníci panelu se nejvíce věnovali motivaci a odměňování, zdůraznili důležitost investic do rozvoje a vzdělávání zaměstnanců, a to i seniorních v rámci reskillingu. Panelisté se shodli, že prioritou je získávání mladých pracovníků a nastavování spolupráce různých generací. Dalším aktuálním tématem ve firmách je práce s AI. Podle Šárky Moučkové ze Škoda Group nestačí jen lidi naučit, jak používat AI, ale hledají člověka, který by AI ve firmě zastřešil a pomáhal zaměstnancům využíváním AI v konkrétních odděleních zlepšovat a usnadňovat práci. Jana Dostálová z DoDo zmínila soutěž, která v DoDo formou gamifikace probíhá a týká se toho, jak může kterýkoliv zaměstnanec do své práce zapojit AI, aby mu práci ulehčila.

Zapojení zaměstnanců do inovací přiblížil Petr Zajíček. V 2N Telekomunikace působí strategické skupiny, složené z lidí napříč firmou. Vyjadřují se ke strategii a přinášejí témata a inovace, o které mají zaměstnanci zájem. V Prazdroji, kde pracují současně čtyři generace, aktuálně řeší nástupnictví a multigenerační přístup k zaměstnancům. Panelisté diskutovali také o náboru. Shodli se, že interní a externí nábor musí být v rovnováze. Od externího náboru primárně očekávají, že přijdou noví lidé s jinými pohledy, čímž mohou ve firmě některé věci „rozhýbat“.