S Ladislavem Onderkou z oddělení People Culture IKEA CZ, SK, HU a Martinou Hlisnikovskou, která má v IKEA na starosti diverzitu a inkluzi, hovoříme o oceněném projektu „Skills for Employement“.
Za projekt „Skills for Employement“ získala společnost IKEA v soutěži o nejlepší HR projekt – HREA, kterou pořádá People Management Forum (PMF), Cenu prezidenta PMF za inovace v oblasti diverzity a náboru.
Kdy a proč jste se rozhodli pustit do projektu „Skills pro Employement“?
Martina: S projektem jsme začali před třemi lety, ještě před konfliktem na Ukrajině. Na začátku války jsme měli za sebou první zkušenosti a nastavování spolupráce s Konsorciem nevládních organizací, které s námi na projektu spolupracovalo. Naším cílem bylo pomoci běžencům se statusem uprchlíka nebo speciální ochrany najít si důstojnou práci, poskytnout jim možnost zaměstnání přímo v IKEA nebo kdekoliv na trhu práce. Projekt probíhal v Česku, na Slovensku a v Maďarsku.
Je to projekt zaměřený na budování diverzity a posunování inkluze i u nás ve firmě. Upevňuje kulturní propojení stávajících zaměstnanců s lidmi z různých zemí, má tak velkou přidanou hodnotu pro společnost. Ze začátku to byli hlavně uprchlíci ze Sýrie a Afganistánu, následně, když vypukla válka na Ukrajině, tvořili největší část uprchlíci z Ukrajiny.
Ladislav: Cílem projektu je připravit skupinu lidí, kteří se rozhodli nebo se rozhodnou žít v České republice, na pracovní trh, a zajistit jim důstojný a plnohodnotný život v naší zemi. Současně zvyšuje šanci pro zaměstnavatele získat kvalitní a stabilní zaměstnance. Z kvantitativního hlediska jsme si na počátku kladli za cíl zaměstnat v IKEA CZ, SK, HU 83 uprchlíků, z toho 32 v ČR.
Je to ryze český projekt nebo převzatý ze Švédska, kde s integrací uprchlíků mají letité zkušenosti?
Martina: Je to projekt, který vznikl ve švédské mateřské společnosti, každá země má ale možnost uzpůsobit si ho podle svých lokálních podmínek a potřeb. S ostatními zeměmi sdílíme, jak funguje u nás, a můžeme se tak vzájemně inspirovat a přebírat, co funguje jinde. O projekt v Česku projevila zájem i švédská ambasáda a na její půdě se potkali kromě IKEA i další zaměstnavatelé a podělili jsme se navzájem o zkušenosti se zaměstnáváním lidí z cizích zemí.
Kolik uprchlíků se kurzů účastnilo?
Martina: Našimi kurzy a kurzy našich partnerů, kterými byly neziskové organizace, prošly stovky lidí a z nich bylo našimi kolegy vybráno 92 uprchlíků, kteří u nás v IKEA chtěli pracovat a našli pracovní uplatnění.
Ladislav: Chci upozornit, že to nebyly pozice uměle vytvářené, ale klasické pozice, které standardně inzerujeme a na které se může hlásit kdokoliv.
Jaké aktivity jste pro uprchlíky v projektu realizovali?
Martina: První částí bylo naučit uprchlíky orientovat se na trhu práce: Základy psaní CV, kde si lze hledat práci, seznámení s pracovními portály a s pracovní legislativou. Zaměřili jsme se na celkovou přípravu na pohovor. Další velmi důležitou částí byly jazykové kurzy.
Průběžně jsme se soustředili na komunikaci projektu, ať už interně nebo externě. Velká část komunikace směřovala na naše zaměstnance, abychom vytvářeli a rozvíjeli hlubší povědomí o diverzitě a inkluzi. Projekt diverzity a inkluze není nikdy jednosměrný, nezahrnuje jen to, že uprchlíci přijdou do firmy pracovat, ale musí se také hodně věnovat interní komunikaci k zaměstnancům.
Ladislav: Součástí projektu jsou školení interkulturního managementu o tom, jaká je ta či ona konkrétní kultura, jak ji vnímat, v čem lidem z jiné kultury pomoci. Seznamovali jsme zaměstnance i manažery, jak pracovat s lidmi z jiných kultur, jak pracovat s předsudky a stereotypy. Školení byla určena pro recruitery, manažery, vedoucí i obyčejné zaměstnanci a pravidelně jsme je informovali, jak projekt probíhá, co se v něm děje.
Jaký měla interní komunikace ohlas?
Ladislav: Ze začátku, a to se přiznám, jsme na to nebyli připraveni. Nedošlo nám, jak důležité je vnímat, v čem se kultury liší, jaké mají zvyky, náboženství, potřeby. Viděli jsme to zjednodušeně, že je připravíme na pohovor, naučíme psát CV a orientovat se na trhu práce, aby si práci u nás zajistili. Jenže když pak začali u nás pracovat, tak jsme zjistili, že mají své vlastní specifické potřeby, se kterými jsme vůbec nepočítali. Třeba náboženské rituály, jejich svátky, kdy drží půst apod. Na to samozřejmě nebyli připraveni ani naši lidé, tak jsme se znovu spojili s neziskovkami, které mají s integrací cizinců zkušenosti, a připravili jsme pro naše lidi mezikulturní workshopy.
Jak jste zapojili jiné zaměstnavatele?
Martina: Komunikace a propojování s jinými zaměstnavateli šla přes neziskovky. Protože uprchlíků bylo hodně, začali neziskovky spolupracovat s dalšími zaměstnavateli. Zhruba 40 % lidí šlo na další pohovory k jiným zaměstnavatelům.
K vám do IKEA nastoupilo 92 uprchlíků, jak probíhal onboarding?
Ladislav: Pro onboarding nováčků jsme začali využívat uprchlíky, kteří k nám už nastoupili, to znamená, že třeba zkušenější Ukrajinec byl mentorem pro nastupující Ukrajince, lidé z Východu zase měli mentora z Východu.
Martina: Museli jsme vše překládat do jiných jazyků, aby byli schopni se vše, co bylo potřeba, naučit. Hodně nám pomáhá naše kultura i naše hodnotové nastavení. Tím, že jsme valueness company, tak noví lidé brzy vnímají, že jsou v prostředí, kde jim ostatní chtějí pomáhat. To se projevilo i v tomto projektu, že se naši lidé novým cizincům věnovali.
S jakými neziskovkami spolupracujete v tomto projektu?
Martina: Spolupracujeme s Konsorciem nevládních organizací pracujících s migranty, a s organizací MRIYA UA. Tyto organizace mají know-how a velké zkušenosti s integrací uprchlíků. My jako IKEA vítáme, že nám doručí expertní pomoc a my potom zorganizujeme vše, co se týká konkrétní práce u nás.
Ladislav: Oni jsou opravdu odborníci, konzultovali jsme s nimi spoustu věcí. Oni s uprchlíky pracovali na úrovni neziskové organizace a my pak pořádali workshopy a dny otevřených dveří u nás, dělali jsme s nimi pohovory nanečisto, aby si výběrové řízení nacvičili.
Budete v projektu pokračovat?
Martina: Původně byl plánovaný na tři roky, ale budeme v něm nadále pokračovat. Zaměříme se také na rozvoj uprchlíků, kteří u nás už pracují. A také se chceme zaměřit na pomoc mladým lidem prostřednictvím stáží.
Ladislav: Většina projektů, které rozjedeme, se stává součástí naší operativy. To znamená, že už nepotřebujeme do konkrétního tématu zasahovat projektově, že procesy se zautomatizují a naši lidé v jednotlivých odděleních už vědí, jak s tím pracovat.
Jaké největší problémy jste řešili?
Ladislav: Důležité je při příchodu určité skupiny do firmy nezapomínat na stávající zaměstnance, neustále je informovat o tom, co se děje, a nabízet podporu při začleňování cizinců do pracovního procesu. Kontinuálně komunikovat. Největší bariérou asi byla a je nedostatečná znalost jazyka. Když ale už ti lidé u nás začnou pracovat a musí komunikovat s našimi zaměstnanci, tak se i tato bariéra dá odbourat.
Na jaké pozice se nejčastěji dostávají?
Ladislav: Logistika, prodej. Máme radost, že lidé, které jsme zaměstnali, se už začínají ucházet o další interní pozice. Jsou motivovaní a chtějí na sobě pracovat, mnozí z nich jsou velmi vzdělaní, často mají velmi kvalifikovanou profesi, kterou ale nemůžou z legislativních důvodů u nás vykonávat.
Mají lidé, ať už cizinci nebo Češi, možnost zajít v případě nějakého nedorozumění za manažerem a probrat to s ním?
Ladislav: Všichni manažeři prošli tréninkem, jsou na to připraveni. Máme People Culture oddělení, které je se vším seznámeno a je připraveno pro tyto případy být podporou.
Jaká je genderová a věková struktura lidí, kteří projektem prošli?
Ladislav: Jsou to z větší části ženy, jak z Východu, tak z Ukrajiny. Často s dětmi. Genderově odhaduji poměr 70:30 %.
Martina: Převažuje střední věk. Z Ukrajiny máme i studenty – vysokoškoláky, středoškoláky a mladé v posledních ročnících ZŠ. U VŠ byl zájem o práci hodně aktivní, už často mluví skvěle česky a chtějí se po studiu o práci ucházet. U mladších se snažíme komunikovat, aby si uvědomili, že pokud v ČR zůstanou, máme o ně jako zaměstnavatel zájem.
Co jste se při práci na projektu naučili?
Ladislav: Vidět, jak důležitá je odlišnost pro to, co se v zemi, ve světě a na pracovním trhu děje. Nedívat se přes prsty na to, že někdo je jiný, ale hledat cestu, jak s tou odlišností pracovat, jak ji začlenit do týmu.
Martina: Spolupráci a trpělivosti. Myslím, že jsme se naučili víc vnímat a chápat různé potřeby. Poznali jsme spoustu neuvěřitelných lidských příběhů.
Ladislav: Naučili jsme se lépe spolupracovat s neziskovkami. Musím před nimi smeknout, protože to nemají vůbec jednoduché, jsou to obrovští profíci. Jedna naše kolegyně tam začala dobrovolničit. Zkušenosti z tohoto projektu chceme využít na další projekt zaměřený na zaměstnávání lidí se zdravotním postižením.
Napsat komentář