Kateřina Musilová, koordinátorka projektu Zlatá práce v Nadaci Krása pomoci, ve své práci podporuje lidi ve věku 50+ při hledání nového pracovního uplatnění.
Projekt Zlatá práce Nadace Krása pomoci pomáhá lidem starším 50+ let najít zaměstnání na trhu práce. Cílem projektu je propojovat uchazeče s firmami. Nadace poskytuje bezplatné poradenství při tvorbě životopisů a přípravě na pohovory a nabízí e-learningová videa.
Setkávala jste při práci v HR s diskriminací starších zaměstnanců?
V HR jsem začínala ve svých 25 letech. Byly to devadesátky a pak počátek milénia, kdy jsme v náboru věk kandidátů neřešili. Měla jsem asi štěstí, že ve firmách, v nichž jsem pracovala, byli mladí lidé po škole i zkušení starší zaměstnanci. Když jsem nabírala ve finančnictví lidi do pobočkové sítě, tak požadavkem manažerů tehdy bylo, abychom hledali zkušené pracovníky, kteří už za sebou mají praxi. Zkušenost a věk tenkrát byly výhodou, ne překážkou.
S ageismem jsem se setkala až později, když se začaly v inzerátech objevovat požadavky na mladé, dynamické kandidáty do mladého kolektivu. Díky nové legislativě, která měla zmírnit věkovou diskriminaci, takové požadavky z inzerátů mizely. Nicméně ageismus se ve společnosti vyskytoval. Myslím, že, jak společnost demograficky stárne a není dostatek pracovních sil, si firmy začínají více uvědomovat, že starší pracovníky potřebují a že pro ně mohou být přínosem.
Mění se vnímání starších pracovníků na trhu práce?
Máme dlouhodobě nízkou nezaměstnanost, firmám chybí lidé, takže i proto se pohled na starší zaměstnance postupně mění. Já to cítím, protože se na nás jako na organizaci obrací stále více firem, které vítají věkovou diverzitu. Často ale přiznávají, že se staršími zaměstnanci neumějí pracovat, a žádají nás, abychom jim poradili, jak starší uchazeče oslovit, jak s nimi pracovat a komunikovat, aby je práce zaujala, aby ve firmě vydrželi.
Co nabízí projekt Zlatá práce starším uchazečům o práci?
Nabízíme jim kariérní poradenství, to znamená, že se s klientem sejdeme, nebo spojíme online, a projdeme zevrubně jeho situaci. Podobá se to pracovnímu pohovoru, ale jdeme víc do hloubky. Jako kariérní poradkyně potřebuji vědět, jaké mají zázemí, jestli mají nějaké omezení, jestli je trápí další problémy, které bude potřeba řešit ještě předtím, než začneme hledat práci.
Z prvního sezení vyplynou kroky a aktivity, které musíme společně s klientem podniknout, aby se jeho situace zlepšila. Pomáháme mu sestavit životopis a motivační dopis. Starší lidé mívají nižší sebevědomí, nevěří si, nebyli zvyklí se „prodávat“ nebo o sobě moc mluvit. Do detailu s nimi probírám, co je baví, co nebaví, s čím se setkali v předchozích zaměstnáních, co se se jim povedlo nebo co se zcela nezdařilo, a proč.
Takové sebepoznávání je cestou, jak klienty směrujeme k určitým pozicím a otevíráme jim další možné pracovní příležitosti, o nichž si třeba mysleli, že by je nemohli vykonávat. Probíráme pozici po pozici a vysvětlujeme, co každá pracovně obnáší, a jestli je pro klienta vhodná, nebo ne.
Dále nacvičujeme pracovní pohovor.
Jaký je o projekt mezi uchazeči zájem?
Klientů přibývá. Letos jsem do konce června měla 70 klientů, přitom jich obvykle za celý rok mívám kolem 60. Myslím, že ten nárůst je dán tím, že se o demografickém vývoji a zaměstnávání starších lidí začalo víc ve veřejném prostoru mluvit. Lidé se už nestydí si o pomoc říct. Dřív se ke mně dostávali lidi, kteří byli už i rok doma, nyní ke mně přicházejí krátce nezaměstnaní nebo dokonce ti, co jsou ve výpovědní době, nebo tuší, že ve firmě dojde k reorganizaci. Chtějí se na start nové kariéry co nejdřív připravit, což je podle mě ideální stav. Nezačít až v okamžiku, kdy vás všechno kolem stresuje, rodina, finance…
Často se k nezaměstnanosti přidávají další problémy. Pokud mu s nimi nemohu pomoci, tak ho odkážu na jiné organizace, s nimiž spolupracujeme. A naopak, když se jiným organizacím nebo i na úřadu práce vyskytne klient, kterému by kariérní poradenství pomohlo, tak ho pošlou ke mně. Rodí se tak síť organizací, jejichž společným cílem je najít konkrétnímu klientovi vhodné pracovní uplatnění.
Jaký je zájem firem o zaměstnávání starších lidí?
Zájem pozvolna roste. Důvod je jednoduchý, společnost stárne a firmám chybí lidé. Podle mých zkušeností jsou největší překážkou v náboru starších pracovníků nejen předsudky, ale především fakt, že firmy neuměly a neumí s touto věkovou skupinou pracovat. Mají také strach, že jim člověk odejde do důchodu. Ale když je mu 50, 55 let, tak to má přece ještě před sebou 10-15 let práce. Mnohé firmy už chápou, že jim lidé 50+ mají co nabídnout a že jsou loajální, vděční a spolehliví. Také se osvědčují při zaučování mladších kolegů a kolegyň. Některé firmy už zjistily, že když starším zaměstnancům vytvoří podmínky, aby se v práci cítili dobře, tak odchod do důchodu odloží nebo při důchodu pro firmu dál pracují.
Jak se skupinou věkově starších zaměstnanců komunikovat?
Důležité je začít mluvit se zaměstnancem o jeho další budoucnosti už několik let před důchodem. Zeptat se, zda chce odejít do důchodu, nebo zda má zájem pokračovat a za jakých podmínek. Začít s ním řešit, jak mu práci upravit, aby v ní byl spokojený. Nabídnout mu nějaké alternativy. Například upravit pracovní náplň, nabídnout kratší úvazek, možnost zaučovat nástupce, předávat know-how. V této fázi je klíčová role manažerů, aby dokázali s různými skupinami zaměstnanců, včetně těch starších, komunikovat. Chytrá firma si v tomto ohledu své manažery vzdělává.
Jaké benefity se pro starší zaměstnance osvědčují?
Nejvíce se osvědčují benefity související se zdravím. Firmy mají třeba nasmlouvané lékaře a zdravotní instituce, které nabízejí starším lidem speciální zdravotní programy, možnosti rehabilitace a relaxu, potravinové doplňky. Firmy začínají podporovat pečující, dávají zdravotní volno, nabízejí různé poradny, flexibilitu v práci, možnost vzít si volno navíc například pro péči o blízké.
Největším benefitem ale je, když v podniku nepanují předsudky, když podpora starších zaměstnanců funguje přirozeně jako součást firemní kultury, která ctí respekt a diverzitu. Tomu pomáhá mezigenerační dialog, spolupráce napříč věkovými skupinami.
Firmám doporučuji nedělat benefitní systém nárazově, například teď se zaměříme na mladé, teď na rodiče, teď na zdravotně postižené a teď na starší zaměstnance.
Jak nastavit ve firmě důvěru mezi různými věkovými skupinami?
Na tom má zásadní podíl top management. Hodně záleží na vzorech chování, které reprezentují top manažeři a všichni šéfové. V tom hraje důležitou roli i tým HR. Pokud má firma systémově nastavené procesy hodnocení, lze v hodnocení probírat i zpětnou vazbu na chování a jednání šéfů nebo zaměstnanců.
Jaké stereotypy a mýty panují kolem starších zaměstnanců?
Nejčastější stereotyp je, že neumějí na počítači. Přitom už 30 let musíme pracovat s počítačem! Takže je nesmysl, že by starší zaměstnanci s počítačem neuměli pracovat. Učili se to během pracovní kariéry, za pochodu tak, jak se technologie postupně vyvíjely.
Další předsudek, že neumí jazyky. To už je reálný handicap starší generace, protože často pracovali ve firmách, kde jazyk nepotřebovali. Ale většina se domluví základní angličtinou na dovolené nebo sami chodí do kurzů, jen potřebují mluvit a zažít jazyk v praxi.
Dosti rozšířeným předsudkem vůči starším zaměstnancům je, že se neumí naučit nic nového, že se bojí změn a učí se pomaleji. Ano, jak stárneme, můžeme být pomalejší, tolik si nepamatujeme. Ale není to nic strašného, stačí zvolit ke staršímu zaměstnanci jiný přístup, jinak vysvětlovat, ukazovat, učit ho spíš praxí než teorií, více procvičovat. Důležité je nastavit cílený rozvoj lidí dle jejich reálných potřeb.
Jak by měl stát podporovat zaměstnavatele, kteří zaměstnávají starší lidi?
Už leccos ze strany státu funguje. Například zaměstnavatel má úlevy na odvodu sociálního pojištění zaměstnanců nad 55 let. Myslím si ale, že stát by se měl více zaměřit na osvětu veřejnosti a uvádět dobré příklady z praxe. Říkat jim, jak na to, co to firmě přinese, aby se firmy nebály starší lidi zaměstnávat.
Zároveň je důležitá osvěta veřejnosti, aby lidi sami byli zodpovědní za svoji kariéru, aby se uměli připravit na změnu povolání a orientovali se na pracovním trhu. Leccos může udělat a dělá úřad práce, který nabízí řadu rekvalifikačních kurzů nejen pro nezaměstnané. Zvyšovat kvalifikaci si mohou i zaměstnaní, kteří plánují změnit práci.
Osobně si myslím, že by se o kariéře mělo více mluvit na školách, aby mladí lidé vnímali, že svůj pracovní život mají ve svých rukách a že bude záležet na tom, jak budou ochotni se učit novým věcem, protože svět se mění, a s jednou prací na celý život člověk nevystačí. A hlavně každý musí být v budoucnu připraven na chvíle, kdy bude nucen opustit práci, kterou umí dělat, a mít záložní plán.
Napsat komentář